Працівнику присвоєно інвалідність: що має знати роботодавець

 

Підтвердження інвалідності

По-перше, перед тим як аналізувати правовий статус особи з інвалідністю в трудових відносинах, потрібно визначитися з термінами – хто є особою з інвалідністю, яким чином такий статус особи повинен бути підтверджений та з якого моменту особа набуває такий статус.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.

Інвалідність як міра втрати здоров’я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

Положення про медико-соціальну експертизу затверджується Кабінетом Міністрів України з урахуванням думок громадських організацій осіб з інвалідністю (ст. 3 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»).

На виконання вказаної норми Постановою Кабміну від 3 грудня 2009 р. № 1317 затверджено Положення про медико-соціальну експертизу. Вказаним Положенням встановлено, що при визнанні комісією (МСЕК) особи такою, що має інвалідність, вказана комісія видає довідку та індивідуальну програму реабілітації – саме вказані документи є належним підтвердженням визнання працівника особою з інвалідністю.

Що до дати встановлення інвалідності, то такою датою вважається день надходження до МСЕК документів, необхідних для огляду хворого.

 

Продовження трудових відносин чи звільнення

Наступне питання, яке підлягає аналізу при повідомленні працівником про отримання ним статусу особи з інвалідністю: чи можливо продовжувати з таким працівником трудові відносини, чи вони підлягають припиненню шляхом звільнення працівника.

Відповідно до КЗпП України сам факт присвоєння статусу особи з інвалідністю не може бути підставою для звільнення працівника (ст. 40 КЗпП України), але такою підставою може бути виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Відповідно, підлягає дослідженню питання, чи може працівника у подальшому виконувати трудову функцію.

Відповідно до підпункту 8 пункту 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.12.2009 р. № 1317, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для хворих та інвалідів.

Таким чином, щоб установити факт невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК форми № 157-1/о, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці (форма довідки затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я від 19.05.2003 р. № 224), а також індивідуальною реабілітаційною програмою особи з інвалідністю ака програма розробляється фахівцями МСЕК відповідно до Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2007 р. № 757, та на підставі Державної типової програми реабілітації інвалідів, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.12.2006 р. № 1686).

При відсутності (не поданні працівником) індивідуальної реабілітаційної програми інваліда, роботодавець має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров’я, та просити МСЕК зазначити фактори, небезпечні для стану здоров’я працівника, вказати, у чому саме полягають обмеження умов його праці.

Також це необхідно зробити, якщо в довідці до акта огляду МСЕК, у розділі «Висновок про умови та характер праці» вказано, що особа може працювати в спеціально створених умовах, але без конкретизації таких умов, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено. При цьому, відсутня необхідність звертатися до МСЕК, якщо у вказаному розділі довідки МСЕК записано, що працівник взагалі не може працювати, тобто є непрацездатним.

Оскільки, саме відповідно до ст. 5 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» порядок та умови визначення потреб у зв’язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності особи з інвалідністю, індивідуальна програма реабілітації є обов’язковою для виконання державними органами, підприємствами (об’єднаннями), установами і організаціями. Стаття 18 вказаного закону встановлює, що підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань особи з інвалідністю, наявних у неї професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Відповідно до ч. 1 ст. 172 КЗпП України  у  випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій.

Згідно з ч. 5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Отже, отримавши висновок МСЕК про умови та характер праці такого працівника, роботодавець має запропонувати цьому працівникові інші посади чи роботи, які за умовами та характером праці відповідатимуть зазначеному висновку, а також професії та кваліфікації працівника.

Наприклад, якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник може працювати за своєю посадою на умовах неповного робочого часу, роботодавець на прохання ього працівника зобов’язаний встановити йому неповний робочий час (ст. 172 КЗпП України).Оплата роботи на умовах неповного робочого часу, яка регулюється статтею 56 КЗпП України, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, та не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Разом з тим, згідно з пунктом 6 постанови Ради Міністрів СРСР від 14.09.73 № 674 «Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів та інвалідів у народному господарстві і пов’язаних з цим додаткових пільгах» інваліди I і II груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці інвалідів, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг, мають право на скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень).

Слід зазначити, що ст. 170 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок перевести працівників, які за станом здоров’я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. А відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я.

При цьому, вказані законодавчі норми не покладають на роботодавця обов’язок  створювати саме нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я.

Отже, при присвоєні працівнику статусу особи з інвалідністю роботодавець спочатку повинен проаналізувати довідку до акта огляду МСЕК, індивідуальну реабілітаційну програму особи з інвалідністю на предмет можливості виконання особою своєї трудової функції, або переведення такого працівника на легшу роботу, наявності можливості створення належних та безпечних умов праці для такого працівника, при не можливості створення таких умов, відмови працівника від переведення на легшу роботу вказане буде підставою для припинення трудових відносин з таким працівником шляхом його звільнення.

Додатково зазначимо, що роботодавець не вправі вимагати від працівника продовження виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для здоров’я та/або життя (стаття 153 КЗпП, стаття 6 Закону України «Про охорону праці»). 

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Таким чином, навіть будь-які заяви таких працівників про те, що вони не матимуть будь-яких вимог до роботодавця і беруть на себе повну відповідальність за стан свого здоров’я, не знімають відповідальності з роботодавця за безпечні умови праці.

Також потрібно врахувати, що час, протягом якого роботодавець та працівник будуть погоджувати можливість продовження трудових відносин та протягом якого працівник не виконуватиме трудових обов’язків, роботодавець може визнати як час простою не з вини працівника та оплатити у розмірі не менше двох третин посадового окладу чи тарифної ставки відповідно до статті 113 КЗпП.

Що до додаткових гарантій працівникам, які є особами з інвалідністю, зазначимо, що законодавством встановлено наступне.

Таких осіб заборонено залучати до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди (статті 172, 55, 63 КЗпП України).

Статтею 6 Закону України «Про відпустки» встановлено, що особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи – 26 календарних днів. Такому працівнику за його бажанням може надаватися щорічна відпустка повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві, крім того, щорічні відпустки за бажанням такого працівника надаються в зручний для нього час надаються (Ст. 10 вказаного Закону). Статтею 25 передбачено, що за бажанням працівників-осіб з інвалідністю III групи їм надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 30 календарних днів щорічно; особам з інвалідністю I та II груп  – тривалістю до 60 календарних днів щорічно.

ЄСВ

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» встановлено, що єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування для платників, зазначених у ст. 4 цього Закону, встановлюється у розмірі 22 % бази нарахування єдиного внеску. При цьому, єдиний внесок для підприємств, установ і організацій, в яких працюють особи з інвалідністю, встановлюється у розмірі 8,41 відсотка визначеної пунктом 1 частини першої статті 7 цього Закону бази нарахування єдиного внеску для працюючих осіб з інвалідністю.

Згідно з п 6 розд. ІІІ Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 20.04.2015 № 449, для підприємств, установ і організацій, у яких працюють особи з інвалідністю, єдиний внесок встановлюється відповідно до Закону в розмірі 8,41 відсотка суми нарахованої заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону України «Про оплату праці», та суми оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця, та допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами для працюючих осіб з інвалідністю.

Пунктом 8 вказаної Інструкції закріплено, що підтвердженням встановлення працівнику інвалідності є завірена копія довідки до акта огляду в медико-соціальній експертній комісії про встановлення групи інвалідності. Завірення копії довідки здійснюється безпосередньо підприємством, установою або організацією. При цьому, нарахування єдиного внеску здійснюється з дати встановлення групи інвалідності (але не раніше одержання завіреної копії довідки до акта огляду в медико-соціальній експертній комісії) та закінчується датою припинення інвалідності.

Отже, юридична особа-роботодавець нараховує ЄСВ на фактично нарахований дохід: до дати одержання копії довідки МСЕК – у розмірі 22 відсотка; з дати одержання копії довідки МСЕК – у розмірі 8,41 відсотка.  При цьому, вказана пільга не розповсюджується на фізосіб-підприємців, які використовують працю найманих працівників-інвалідів.

Щодо звітності роботодавця

Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», п. 1 Порядку подання підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами, що використовують найману працю, звітів про зайнятість і працевлаштування інвалідів та інформації, необхідної для організації їх працевлаштування, затверджений постановою Кабміну від 31.01.07 р. №70, роботодавці зобов’язані подавти звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою №10-ПІ якщо середньооблікова чисельність штатних працівників за рік роботи становить 8 осіб і більше, оскільки законом передбачено для підприємств встановлення нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості 1 робочого місця. Такий звіт подається щороку до 1 березня наступного після звітного періоду.

Тобто, якщо середньооблікова чисельність штатних працівників за рік роботи становить 7 осіб і менше, підприємство не повинно подавати звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою №10-ПІ.

Відповідальність за неподання Звіту несуть посадові особи,  фізособи – підприємці, які використовують найману працю, – у розмірі 170-340 грн (від 10 до 20 НМДГ) відповідно до ст. 188-1 КУпАП.

 

 

19/09/2018

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.