Звільнення за угодою сторін або за власним бажанням: відмінності для роботодавця

При звільненні працівника у роботодавця виникає багато питань щодо дотримання процедури такого звільнення, обрання найбільш оптимального варіанту звільнення як з точки зору дотримання законодавства, так і точки зору економії грошових коштів, уникнення можливих судових спорів. У тому числі, одним з поширених питань є те, яким чином краще звільнити працівника: за бажанням працівника, або за угодою сторін. Відповідно, особливості процедури звільнення як за бажанням працівника, так і за угодою сторін розглянемо нижче.

Вказані підстави звільнення врегульовані наступними положеннями законодавства:  п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачає таку підставу для звільнення, як угода сторін, у свою чергу ч.1 ст. 38 КЗпП України передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому, ч. 3 ст. 38 КЗпП України встановлює, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Разом з тим, ч.1 ст. 39 КЗпП України встановлює, що строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

У цьому ж різниця для роботодавця у застосувані кожної з цих підстав для звільнення розглянемо нижче.

  1. Наявність волевиявлення роботодавця

По-перше, визначимо, що саме при звільненні за угодою сторін наявне волевиявлення і роботодавця, і працівника, оскільки саме у цьому випадку обидві сторони на рівних засадах погоджують сам факт припинення трудових відносин та його конкретні умови, як-то строк звільнення, здійснення додаткових виплат працівнику, інші умови звільнення.

При звільненні ж за ініціативою працівника, роботодавець зобов’язаний здійснити таке звільнення незалежно від свого бажання звільняти такого працівника. Звичайно, при дотриманні працівником вимог законодавства – наприклад, щодо дотримання строку попередження про звільнення; щодо наявності обставин за яких неможливо продовжувати роботу; щодо наявності хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; щодо порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

  1. Можливість відкликання заяви про звільнення

Друга відміність у процедурі звільнення за угодою сторін і за ініціативою працівника полягає у можливості відкликання працівником своєї заяви про звільнення.

При звільненні за ініціативою працівника такий працівник може відкликати заяву про звільнення двома способами:

  • прямо відкликати свою заяву до закінчення строку попередження – тобто до закінчення двох тижнів з моменту подання такого попередження, шляхом подання відповідної заяви. Вказане право прямо не закріплено в КЗпП України, але випливає із судової практики, безпосередньо з п. 12 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, в якому вказано, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

  • або шляхом продовження роботи після спливу двотижневого строку. Тобто, якщо на наступний день після спливу двотижневого строку працівник виходить на роботу та продовжує виконувати свою трудову функцію, його заява вважається відкликаною без необхідності вчинення будь-яких додаткових дій. У такому разі роботодавець втрачає право звільнити працівника за поданою ним заявою, окрім випадків коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Вказана позиція підтверджується і п. 12 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, в якому вказано, що якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Разом з тим, можливість відкликання заяви про звільнення при звільнення за угодою сторін КЗпП України не передбачає, на вказане звертає увагу і ВСУ у п. 8 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року 9, в якому визначено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Таким чином у вказаному випадку слід керуватися виключно такою угодою сторін, при її укладенні сторони можуть погодити, наприклад, наступне:

  • з моменту укладення угоди трудові відносини продовжуються ще протягом, наприклад, двох тижнів, після спливу вказаного строку трудові відносини вважаються припиненими, а працівник підлягає звільненню, за умови, що працівник протягом цих двох тижнів не подасть заяву про бажання продовжувати трудові відносини. При поданні відповідної заяви працівником угода про звільнення вважається припиненою та не підлягає виконанню, а працівник, відповідно, не підлягає звільненню за такою угодою;

  • трудові відносини вважаються припиненими, а працівник підлягає звільненню, у конкретно визначену дату/через 10 днів з моменту укладення угоди тощо. До настання такого моменту у часі сторони вправі за взаємною згодою укласти угоду про припинення угоди про звільнення, незалежно від того, чи буде таке право визначено в угоді про звільнення.

  1. Строк у який працівник підлягає звільненню

При звільненні працівника за його бажанням роботодавець повинен здійснити таке звільнення у визначений працівником строк, за умови, що такий строк визначений згідно із законодавством, та за певних обставин за наявності фактичних підстав для застосування такого строку.

А саме, при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 38 КЗпП України роботодавець повинен видати наказ про звільнення в останній день двотижневого строку з моменту попередження працівником про це, оскільки день звільнення вважається останім робочим днем. Не проведення звільнення у вказаний строк може мати наслідком:

  • порушення роботодавцем законодавства про працю;

  • при виході працівника на роботу на наступний день після спливу вказаного двотижневого строку, неможливість звільнити такого працівника, оскільки трудові відносини будуть вважатися продовженими, за винятком випадку коли на місце такого працівника не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 38 КЗпП у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Перелік поважних причин, зазначених у частині першій статті 38 КЗпП, не є вичерпним. Визначення поважності причин, не згаданих у переліку, віднесено до компетенції роботодавця. При цьому, для такого звільнення працівник повинен вказати підставу, яка унеможливлює продовження ним роботи. При незгоді роботодавця з наявністю чи поважністю такої причини, роботодавець має право відмовити у звільненні на підставі відсутності вказаної працівником підстави звільнення.

При звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП у разі роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у визначений ним строк. При цьому, для такого звільнення працівник повинен вказати у чому полягає не виконання законодавства про працю власником або уповноваженим ним органом. Знов таки, при незгоді роботодавця з порушенням ним законодавства про працю, роботодавець має право відмовити у звільненні на підставі відсутності вказаної працівником підстави звільнення.

У свою чергу ч.1 ст. 39 КЗпП України встановлює, що строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. При цьому, вказана норма не встановлює порядок визначення строку звільнення. У такому випадку вважаємо коректним згідно зі ст. 8, 9 ЦК України застосувати аналогію закону до подібних правовідносин – а саме, при звільненні в разі хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушені власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, застосувати за аналогією ч.1 та ч.3 ст. 38 КЗпП України, таким чином визначивши, що у таких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у визначений ним строк.

При звільнені за угодою сторін – за п.1ч.1 ст. 36 КЗпП України, законодавство не встановлює жодної вимоги щодо строку звільнення. Відповідно, сторони самостійно погоджують строк звільнення, отже, звільнення може бути здійснене як у день укладення такої угоди, так і у інший визначений сторонами строк, або при настанні інших умов, настання яких і буде визначати дату звільнення – наприклад, після виконання зобов’язань за певним договором; подання документів для тендеру, подання податкової звітності за певний період тощо.

Додатково зазначимо, що обчислення строків, передбачених КЗпП України визначено в ст. 2411 КЗпП України, відповідно до якої строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий,вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

  1. Документальне оформлення звільнення

При звільненні за ініціативою працівника необхідним є  наявність підтвердження письмового попередження роботодавця  про звільнення за два тижні або наявність підтвердження повідомлення роботодавця про наявність спеціальних підстав для звільнення, визначення строку звільнення. Вважаємо, що належним підтвердженням виконання вказаних вимог є заява працівника про звільнення, у якій і будуть зазначені підстави для звільнення, обґрунтована їх наявність, визначено строк для звільнення. При цьому, законодавством не визначено форму такої заяви, її необхідні реквізити тощо.

При звільненні за угодою сторін необхідним є наявність підтвердження укладення такої угоди, при цьому, законодавством не встановлено її форму. З огляду на ст. 9 ЦК України, вважаємо правильним керуватися ст. 654 ЦК України, відповідно до якої  зміна або розірвання договору вчиняється в такій самій формі, що й договір, що змінюється або розривається, якщо інше не встановлено договором або законом чи не випливає із звичаїв ділового обороту. Тобто при наявності письмово трудового договору правильним буде укласти угоду про розірвання/припинення такого договору також у письмовій формі. При укладенні ж трудового договору в усній формі, підтвердженням наявності угоди сторін на припинення трудових відносин може бути:

  • заява працівника, в якій буде визначена як підстава звільнення «угода сторін», та відповідний наказ про звільнення, в якому буде вказано як підставу для звільнення таку заяву;

  • або сам наказ про звільнення, у якому працівник шляхом проставлення свого підпису підтвердить не тільки ознайомлення з наказом, а і погодження з підставою звільнення – за угодою сторін.

При цьому, звертаємо увагу, що при укладенні угоди про припинення трудових відносин її умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством України про працю (наприклад, про погодження сторонами відсутность обов’язку роботодавця виплатити працівнику компенсацію невикористаної відпустки), інакше такі умови будуть недійсними відповідно до ст. 9 КЗпП Украни.

У будь-якому випадку звільнення працівника оформлюється наказом роботодавця, на підставі якого і вноситься запис до трудової книжки працівника.

  1. Вихідна допомога

У статті 44 КЗпП України визначено, що лише при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Відповідно, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або за ініціативою працівника (ч.1 ст. 38) вихідна допомога не підлягає виплаті.

З вищевикладеного випливає висновок, що роботодавець є найбільш вільним у прийняті рішення про звільнення працівника, визначені умов такого звільнення саме при звільненні за угодою сторін. У такому випадку роботодавець має право погоджувати з працівником строк звільнення, що працівнику потрібно ще доробити до звільнення, кому та яким чином передати незавершені справи, які додаткові, окрім встановлених законодавством/трудовим, колективним договором, виплати роботодавець повинен здійснити тощо. При звільненні ж за бажанням працівника, працівник ставить роботодавця перед фактом свого звільнення, самостійно встановивши строки такого звільнення, що може мати додаткові труднощі для роботодавця, наприклад, щодо пошуку нового працівника. Разом з тим, вказані висновки є загальними, без врахування умов конкретного трудового, колективного договорів, кожної конкретної ситуації, при якій потрібно визначити, яка підстава звільнення є найбільш прийнятною для роботодавця.

24.02.2019

 

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.