Догана: підстави, порядок винесення, наслідки

У трудових відносинах, як і будь-яких інших, не виключена можливість наявності порушень виконання взятих на себе зобов’язань з будь-яких причин, як неповажних, так і таких, що не залежать від волі сторін. Але трудове законодавство не дозволяє застосовувати до працівників цивільно-правову відповідальність за таке порушення у формі штрафу чи пені, натомість передбачає притаманний лише трудовим відносинам вид відповідальності – догану. Відповідно, нижче розглянемо підстави та порядок її застосування, наслідки.

Підстави та порядок винесення догани

Статею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У свою чергу, ст. 149 КЗпП України регулює трудову дисципліну, згідно з вказаною статею трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. 

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Так, статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано догану.

  При цьому, вказана стаття передбачає за порушення трудової дисципліни і такий вид стягнення як звільнення, та визначає, що одночасне застосування двох видів стягнення – і догани, і  звільнення заборонено.

Застосовувати догану може орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, догана може бути застосована також органами, вищестоящими щодо органів, які здійснили прийняття на роботу працівника.

 Важливим та найпершим кроком у застосуванні догани – перед тим як її застосувати, є встановлення роботодавцем факту наявності порушення, отримання відповідних доказів, які підтверджують факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими документами можуть бути: доповідні записки; письмові пояснення; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самого працівника тощо. Законодавством не встановлено вичерпного переліку таких документів, отже вказане питання залишається на розсуд самого роботодавця. Головне, про що потрібно пам’ятати – такі докази повинні бути та повинні підтверджувати факт порушення трудової дисципліни.

Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це положення є імперативним та зобов’язує роботодавця вимагати надання працівником пояснень, порушення вказаного положення (саме не надання роботодавцем вимоги про надання пояснень, а не їх не отримання від працівника) може бути підставою для визнання застосування догани незаконним (скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у виді догани).

При цьому, відмова працівника надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування догани. У такому випадку, потрібно скласти акт, у якому зафіксувати обставини справи та вказати, що роботодавцем було запропоновано працівнику надати письмові пояснення щодо факту порушення ним трудової дисципліни, але він відмовився від їх надання. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови працівника-порушника від надання пояснень.

Щодо строку застосування догани, то вона застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не не може бути застосована пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Щодо обов’язковості застосування догани, то така вимога відсутня в законодавстві, залишаючи на вибір роботодавця право застосувати догану – роботодавець може самостійно приймати рішення про застосовування до працівника заходів дисциплінарного стягнення чи ні, оскільки застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця (лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р. № 302/06/186-15).

Також зазначаємо, що власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. 

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Також обов’язковою умовою застосування догани є наявність вини працівника. Так, Міністерство праці у листі від 29.05.2007  №134/06/187-07 зазначає, що для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності  необхідною є  наявність  винного порушення трудової дисципліни.

У разі наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків це не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Це обумовлено тим, що в трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена вина працівника, а працівник не зобов’язаний самостійно доводити свою невинуватість.

Також зазначимо, що застосувати догану можна лише за невиконання саме трудових обов’язків. Тобто працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків, а порушив інші зобов’язання. Наприклад, невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою для застосування догани.

З вищевикладеного випливає висновок і про те, що догану як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема і в період випробування, встановленого працівникові задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається. Відповідно, до особи, яка перебуває у цивільно-правових відносинах з підприємством/ФОП не можливо застосувати догану, така особа за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену договором та цивільним законодавством.

Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана (на відміну від звільнення) до загального кола працівників здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Водночас відповідно до частини другої статті 252 КЗпП притягнення до дисциплінарної відповідальності (незалежно від виду) працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Також, для застосування догани необов’язкове завдання внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди власникові, оскільки сам факт вчинення дисциплінарного проступку є підставою для застосування догани, незалежно від наслідків, що настали чи не настали. Проте матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю, або адміністративне стягнення накладене на працівника не виключає можливість, а отже і право роботодавця, застосувати до такого працівника догану.

При цьому зазначимо, що подача працівником заяви про звільнення за ст. 38 КЗпП України з метою уникнення відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Щодо оголошення догани, то вона оголошується шляхом прийняття наказу (розпорядження) і повідомлення його працівникові під розписку. Тобто усне оголошення роботодавцем догани, без викладення її в наказі, не має юридичних наслідків.

Якщо працівник відмовляється ставити підпис про те, що ознайомився з наказом, потрібно скласти відповідний акт, в якому це зафіксувати (аналогічно акту про відмову працівника надати пояснення про вчинений дисциплінарний проступок). Аналогічно, і відмова працівника від ознайомлення із наказом про оголошення догани або від засвідчення цього факту своїм підписом не скасовує чинності дисциплінарного стягнення.

Щодо строку оголошення догани, то Кодекс законів про працю України не визначає певного періоду протягом якого роботодавець повинен повідомити працівника про оголошення догани. Водночас, відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 21, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний строк (лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12).

Щодо оскарження догани, то працівник має право на оскарження застосування догани у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП України).

При цьому, у пункті 3 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС). 

У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються спори з питань накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.  

Разом з тим, п. 35 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних положень КЗпП;

Наслідки застосування догани

Статтею 151 КЗпП України передбачено, що якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Таким чином, догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність, без здійснення додаткових дій роботодавцем (прийняття наказу, внесення запису тощо), однак лише за умови, що протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому стягненню. При застосуванні ж до працівника протягом року нового стягнення попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Зазначимо, що для зняття стягнення до закінчення одного року, законодавство не передбачає мінімальних строків для розгляду такого питання, як і не передбачає порядок ініціювання, обговорення такого питання. Відповідно, таким ініціатором може бути будь-яка особа та у будь-який час, оскільки законодавством не встановлені обмеження. При цьому, зазначаємо, при достроковому знятті стягнення оптимальним буде оформити такі дії відповідними доказами – письмовим зверненням особи, яка просить про дострокове зняття стягнення, та відповідним наказом роботодавця, для наявності підтверджень у разі виникнення спору.

Звертаємо увагу на те, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються, що є імперативною нормою законодавства, відповідно, повністю забороняє роботодавцю застосовувати заходи заохочення.

Також зазначаємо, що відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, відомості про застосування догани до трудової книжки працівника не заносяться, але для ведення обліку застосування дисциплінарних стягнень про це робиться відповідний запис у розділ 2.2 «Дисциплінарні стягнення» доповнення до особового листка з обліку кадрів.

02.11.2019

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.